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HOME VS OFFICE – APLICA AGILE Y NO PIERDAS PRODUCTIVIDAD

Siempre se han dicho frases como esta “La casa embrutece y nadie te lo agradece”, y aunque esto iba dirigido a las mujeres, voy a retomar este dicho para recordarnos, tanto a hombres como mujeres, que esto puede aventurar una nueva realidad.

Si bien es cierto que a hombres o mujeres nos viene fenomenal trabajar desde casa, también es cierto que esto lo hacemos en ocasiones con ayuda. Los que trabajamos desde casa, incluso antes de la pandemia, podemos enviar a los niños al cole o a la guardería con lo que tenemos unas horas para trabajar sin interrupciones, incluso si tenemos un trabajo más demandante, podemos optar por delegar las funciones de la casa, teniendo apoyo doméstico.

Pero ¿qué sucede cuando estamos en cuarentena? El apoyo que teníamos las mamás o papás trabajadores con niños pequeños se nos ha desvanecido, nuestro apoyo doméstico también tiene familia y debemos entenderlo y dejarlos ir. Lo mismo ocurre con las instituciones educativas, si bien los niños estudian desde casa, no es lo mismo que estudiar en el colegio. Los niños en edad madura pueden adaptarse rápidamente al sistema de aprendizaje online, por dos razones principalmente, son más responsables y conocen las herramientas digitales incluso mejor que los papás, pero ¿Qué pasa con los que no son aún los suficientemente maduros para cargar con la responsabilidad en cuarentena? Y aquí no me refiero solamente a los niños dentro de su entorno escolar, sino también a los adultos que no se sienten implicados, o valorados o alineados con la organización para la que trabajan, ¿Pueden ellos ser igual de eficientes desde casa trabajando en remoto?

Según el índice de Gallup realizado sobre una encuesta internacional en 2016 – cifras que pudimos analizar en el Summit People&Agile celebrado esta pasada semana, organizado por QRMI España, Mussons, S, – se decía que solo el 21% de las personas que trabajan en las organizaciones creen que están siendo bien liderados, un 15% de ellos se sienten altamente implicados, mientras que el 51% de los trabajadores se encuentran buscando empleo. Luego, atendiendo a la certeza de estos datos y suponiendo que no haya cambiado la tendencia:

  • ¿Vamos a sentirnos más implicados trabajando desde casa?
  • ¿Es la sociedad lo suficientemente madura como para autoliderarse, autogestionarse, autocapacitarse sin la presencia de una figura que marque las directrices de lo que vamos a trabajar?
  • ¿Cómo vamos en cuanto a automotivación?
  • ¿Están igualmente motivados los que ejecutan las tareas tácticas que aquellos que piensan en estrategias? – Los resultados también nos indican que la alta dirección se muestra más implicada (56%) que aquellos que realizan tareas operacionales (12%). Si el producto sale de las operaciones y el personal que trabaja en ellas es el que menos se siente parte de la empresa, ¿Cómo podemos mejorar esto?

Uno de los mayores retos que tenemos hoy día en las organizaciones es conseguir la integración y el alineamiento entre las personas que trabajan en ella, siendo esta la razón principal por la que cada vez más empresas aplican filosofías de trabajo como las #AGILE, con el objeto de incrementar la implicación de sus equipos de trabajo.

Para aquellos que aún no la conocen, les dejo aquí una breve definición:

La metodología Agile es una filosofía de trabajo que inicia en el mundo del desarrollo del software. Se trata de un modelo de mejora continua en el que se planifica, crea y se analiza el resultado para mejorar constantemente (PDCA – Plan, desarrollar, controlar y estandarizar). Un modelo que cuenta con plazos de entrega rápidos que busca centrarse en una tarea y evitar la dispersión. La clave está en las personas y su implicancia”. Más información: Agile Manifesto.

Volviendo al punto anterior, donde comentábamos sobre la madurez de equipos para trabajos en remoto, ¿Quién creen ustedes que deben liderar estos cambios de mentalidad y cultura organizacional para evitar que nos embrutezcamos? – Desde mi punto de vista, este liderazgo debe salir de “los mal llamados departamentos de recursos humanos”. Estos departamentos ocupan su mayor tiempo en tareas administrativas y selección de personal en tiempos récords, y muy poco tiempo a formar y desarrollar profesionalmente a sus trabajadores. El mundo está en continuo cambio y cada vez es más necesario implementar metodologías agile en los equipos.

¿Qué supone aplicar filosofías ágiles, en el área de rrhh, para conseguir alinear a sus trabajadores con la estrategia de sus empresas?

  • Comprender que las personas son lo más importante – de aquí el comentario de “los mal llamados departamentos de rrhh”, porque a veces parece que se olvidan de que tratan con personas.
  • Deben crear estrategias donde involucren a sus trabajadores, escuchen y tomen nota de sus inquietudes, nadie mejor que ellos para saber que falla en sus áreas. La interacción es fundamental para encontrar soluciones efectivas. Derriben barreras entre la alta dirección y los operarios, todos tienen una labor a desempeñar que merece ser reconocida y valorada.
  • Apostar por una mejora continua – Gestionen el trabajo, no a las personas, los trabajadores deben recibir instrucciones del trabajo a realizar pero no de la forma de cómo realizarlo, es decir, podemos marcar el objetivo pero debemos ofrecer confianza en el criterio de cada profesional, esperar ver resultados, dejarlos tomar decisiones incluso si se equivocan, motivarlos a seguir “de los errores se aprende”, solo si los dejamos ser aportarán ideas innovadoras con las que crear una diferenciación en nuestros productos o servicios ofrecidos.
  • Comunicación efectiva y recurrente, no sesguen la información, invítenlos a estar presentes cuando el cliente habla del producto a desarrollar o de las necesidades a cubrir, cuanto más implicados estén los empleados con el cliente, cuanto más les permitamos participar, más cerca se sentirán de la dirección de la empresa, pues sentirán que son parte de un proyecto común por el que merece la pena desempeñarse. Cuando esto sucede, las personas no necesitamos de una motivación externa, sino que estos mismos gestos de “respeto” y “valoración” hacia uno mismo impulsan y dan rienda suelta a la automotivación.  
  • Brindar a los trabajadores herramientas para trabajar los cambios, ser ágiles, flexibles, adaptables, evolutivos. Si todo cambia, entonces debemos de enseñar a nuestros equipos a mutar con los cambios.
  • Debemos aprender a sentirnos cómodos con incertidumbre y alta variabilidad, debemos cambiar nuestra mentalidad y mejorar nuestros modelos de trabajo. Trabajar con incertidumbre puede ser un “dolor de cabeza” para unos, sin embargo, para el que es ágil y se adapta, puede ser su mejor ventaja competitiva.

¿Cómo convertimos tu organización o área en una más agile?

Si alguien le dice que es un proceso fácil, le está mintiendo. Es fácil cuando la empresa nace con esta filosofía o mentalidad intrínseca en la organización, pero cuando se topa con una compañía de cien trabajadores que están acostumbrados a trabajar de N manera, decirles que ahora vamos a trabajar de otra forma y con alta variabilidad, créame que no le van a mirar bien. Empezando porque Agile rompe roles tradicionales dentro de la estructura, quizás el más duro de asumir, sea decirle a alguien que tiene “cierto poder”, que ya no lo tiene y que debe ser uno más en el equipo. El desempeño no está sólo en la jefatura sino en la labor conjunta que jefes con equipos desarrollan, entonces, si estamos claros en esto ¿porque adular a uno en lugar de felicitar a todos? – Esto no significa que no haya reuniones dirigidas o segmentadas, de lo que aquí se trata es de dar voz a aquellos que tienen el perfil para desarrollar y evitemos jugar al teléfono roto, aumentando que los equipos se impliquen dejándolos tomar decisiones. Pero tampoco se asusten, no es fácil pero tampoco es imposible, y es indiscutiblemente beneficioso para las empresas.

Paso a seguir para adaptarse:

  1. Cuente con el apoyo y la confianza plena de la Directiva de la empresa.
  2. Identifique carencias, analice, estudie y rediseñe la estructura de la empresa, identifique carencias y busque resolverlas. Si restructura al personal, no olvide optimizar cada uno de los procesos de acuerdo con las buenas prácticas de agile.
  3. Proporcione, fomente el crecimiento y desarrolle profesionalmente a sus empleados. No ofrezcan capacitaciones generales sino orientadas al perfil de cada uno, es decir, brinden cursos bonificados para que estos decidan que les interesa más cursar, que mejoren sus habilidades personales y profesionales, con el objeto de maximizar su motivación y productividad.
  4. Favorecer la comunicación y colaboración. Una empresa ágil favorece la comunicación transversal entre diferentes perfiles profesionales. En físico, nos apoyamos en tableros donde podemos visualizar en que está trabajando cada uno, en tiempos de pandemia, tenemos herramientas como zoom y tableros digitales que nos mantienen contactados y en línea, con los que podemos optar a la misma información. – En este punto, las empresas ágiles ofrecen a sus trabajadores espacios comunes de descanso o de almuerzo donde fomentan la comunicación entre empleados, favoreciendo lazos con compañeros que quizás no se conozcan.  Varios estudios demuestran que tener amigos entre tus compañeros de trabajo mejora la motivación y la productividad de los empleados. – Lamentablemente esta última recomendación la perdemos en cuarentena, la empatía, la percepción o la apreciación por las personas no se puede generar a través de pantallas, luego esto debemos de trabajarlo para que no suponga un retroceso a la hora de poder regresar a las oficinas.
  5. Si hay cambios en la empresa, todos deben saber.
  6. Si no tienen un portal exclusivo para empleados, deberían de ver la manera de crearlo, a través de estos espacios virtuales pueden mantener a los trabajadores informados de las ultimas noticias, desde actualizaciones de como cuidarse ante el COVID-19, como cambios importantes en las organizaciones, cumpleaños, eventos de empresa, logros de los equipos o de los proyectos.
  7. No castigar los errores, al contrario, valorarlos en busca de oportunidades de mejora.
  8. En pandemia, hacer seguimiento de los empleados, como se sienten, como están estructurando sus tareas, cuantas interrupciones tienen por estar en casa, sobre todo para saber cómo podemos ayudar en el ritmo de trabajo de cada uno, para que el flujo sea continuo y no mezclar tiempos de trabajo con el tiempo que se dedica a la familia – Esto es algo que está resultado difícil de separar, la jornada de trabajo se está viendo extendida debido a que las interrupciones en el hogar son mayores que en las oficinas, en la mayoría de los casos.
  9. Busca los perfiles adecuados, si estamos apostando por una nueva cultura agile, deben asegurarse de que la persona a la que invitan a formar parte de la organización conoce y no tiene dificultad en adaptarse a ella.

En resumen:

  • Muy posiblemente no estemos preparados para autogestionarnos en pandemia, trabajando en remoto.
  • El alineamiento entre los equipos y la estrategia es la que garantizará que te muevas ágilmente en tiempos de alta incertidumbre en la demanda.
  • Genera redes de equipos multidisciplinares, empodera y apremia la autonomía.
  • Busca que la motivación y la implicancia de los equipos esté alineada con la estrategia del negocio.
  • Trabajar desde casa está muy bien, pero mantener la comunicación fluida con nuestros equipos genera un impacto para las empresas mayor, luego no lo dejen, lideren su talento.

Recomiendo leer ventajas e inconvenientes de trabajar desde casa, publicada por OBS Business School, léame.

¿Están de acuerdo con las ventajas y desventajas que se plantean?

¿Qué opinas tú, el teletrabajo es algo que te convence?

Infórmese en info@qrconsultoria.com y le contaremos como y de qué manera podemos ayudar a su negocio a seguir siendo competitivo, productivo y rentable.

Con gusto, espero sus comentarios. No olvides compartir, tu recomendación es importante para nosotros.

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10 de febrero de 2021
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